Los profesionales de recursos humanos, los reclutadores y los consultores de adquisición de talentos tienen que ocupar una gran cantidad de tiempo para seleccionar al candidato adecuado. Sin embargo, a veces nos olvidamos de alinear las expectativas de «el indicado» con el puesto en cuestión.
Cuando entré por primera vez en un puesto secundario en la industria de recursos humanos, me entrevistaron para trabajos de nivel de entrada y recuerdo haber sido duro, tal vez demasiado duro con alguien que todavía se encuentra en la fase experimental inicial de sus carreras. No fue hasta que otro estudiante habló y ella tenía razón. Fue entonces cuando me di cuenta de que estaba acostumbrado a tratar con candidatos con cierta experiencia, por lo que es perfectamente normal que no tuvieran claro dónde se ven en 5 años.
No debe esperar el mismo nivel de paz interior, madurez y autoestima de un Gerente Senior y un pasante. Debe haber un conjunto diferenciado de parámetros con los que una empresa evalúa el desempeño y el potencial estimado de un candidato. Por eso los agruparemos en tres categorías: Nivel de entrada, Profesionales Junior-Senior y Mandos medios a altos.
Entry level
Pasantías: la mayoría de los entrevistadores tienden a pensar que, en esta etapa, el candidato solo puede demostrar su potencial a través de calificaciones promedio. Esto no es cierto en absoluto, ya que hay otras áreas en las que sobresalen que podrían aportar un gran valor al negocio. Tal vez incluso más valioso que simplemente poder retener información y verterla en una hoja de respuestas.
Prácticas: El nivel esperado es más alto en comparación con una pasantía por una razón lógica: el rol implica la rotación de puestos dentro de la empresa durante al menos un año, lo que significa que la inversión en capacitación es significativamente mayor. El candidato tendrá que pasar una serie preliminar de pruebas multidisciplinarias para calificar como adecuado.
Trabajos de nivel de entrada: puestos en los que no se necesita experiencia, pero una o más pasantías de antemano ayudan a una carrera profesional estable. Si el candidato trae más de un año de experiencia, el riesgo de recaída aumenta debido a la negativa del empleado a “pagar los gastos de su noviciado”, que es una expresión de uso común en español para “ganar lo mismo o menos que el último tiempo porque eres nuevo en esto”. Todavía en esta etapa, el historial de logros dentro de una empresa es prácticamente cero. El candidato puede tener una ligera idea de cómo es el mundo de los negocios, pero aún se encuentra en la fase experimental.
Qué esperar: en este nivel, los candidatos pueden mostrar una variedad de emociones que van desde miedo, incomodidad, ansiedad, curiosidad y/o nerviosismo, ninguna de las cuales implica que el candidato no sea apto para el puesto. Los aspectos positivos incluyen actividades sociales sanas (es decir, cerca de sus padres, en una relación, practica deportes…), personalidad tranquila, muestra apertura cuando se le hacen preguntas comprometedoras, hace preguntas relevantes, habilidades lingüísticas, etc. Aunque todos estos pueden ser indicadores positivos, de nuevo, no implican necesariamente que sea adecuado para el papel. Eso también será determinado por los requisitos.
Profesionales Junior – Senior: Profesionales con al menos 2 años de experiencia en el mismo puesto
Que esperar:. Dependiendo de la cantidad de años, poseen conocimientos de la industria, dominan los procesos y sistemas de la empresa, se puede contar con ellos, se les ha asignado algún tipo de proyecto y se puede esperar algo significativo de su historial de logros. Saben qué hacer si el jefe no está cerca.
Pueden describir con precisión sus fortalezas y debilidades y son plenamente conscientes de lo que los motiva dentro de sus trabajos. Han pasado por lo suficiente como para decidir en qué ya no están interesados y en qué quieren especializarse. Deberían poder presentar algún tipo de evidencia que demuestre un historial exitoso. Deben responder con respuestas directas y parecer cómodos durante las preguntas técnicas. Para las vacantes gerenciales, podrán haber acumulado experiencia gerencial no oficial.
Gerencia media a alta: un líder de equipo. Dirigir al menos un equipo de uno para clasificar.
Qué esperar: dependiendo de la experiencia, es posible que aún estén trabajando en sus habilidades de liderazgo, ya que este es el mayor desafío en el camino hacia la cúspide, ya que es más fácil esforzarse que empujar a un equipo hacia adelante. La inteligencia emocional juega un papel importante, especialmente a medida que crece la manada. No hay un “yo” en el equipo, como dicen. Si el grupo falla, el líder falla.
No andan por las ramas y muerden la bala si es necesario. Saben “empujar sin romper” a su equipo para lograr resultados a tiempo. Ingenioso en tiempos de necesidad. Orientado a resultados. Un historial probado exitoso y largo. Sabe tomar las críticas constructivamente. Siempre con muchas ganas de aprender y adaptarme a las tendencias del mercado. Claro en la autoestima en términos de salario y esperará una sesión informativa completa del puesto. Querrán saber acerca de las limitaciones, los presupuestos y tendrán ideas de estrategia de implementación bloqueadas y cargadas.
